Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona eren işçiye, işyerinde geçen süresi karşılığında ödenen bir tazminattır. Halen 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesiyle düzenlenmektedir.
Hak kazanma koşulları
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanında iş sözleşmesinin aşağıdaki hallerden biriyle sona ermesi aranır:
- İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi
- İşçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
- Yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
- İşçinin ölümü
Nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılır. Giydirilmiş ücrete, düzenli ödenen yol ve yemek yardımı gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatler eklenir. Ödenecek tutar, her dönem için ilan edilen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir.
Zamanaşımı ve arabuluculuk
Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğindedir; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşverenler için not
Fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi ve gerekli hallerde işçinin savunmasının alınması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların değerlendirilmesinde önem taşır. Bordro ve puantaj kayıtlarının düzenli tutulması da ispat açısından belirleyicidir.
İhbar tazminatı ile farkı
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı sıklıkla karıştırılır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişir. Dolayısıyla aynı fesih işleminde, koşulları varsa hem kıdem hem de ihbar tazminatı gündeme gelebilir; ancak iki tazminatın hak kazanma şartları birbirinden farklıdır.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Hesaplama ve hak kazanma koşulları her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu yazı yayın tarihindeki mevzuata göre genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş niteliği taşımaz.
